”Transformer son organisation vers le développement durable: une lubie?”

Phénomène de mode ou question de survie ? Choisir de s’orienter vers le développement durable (DD) relève du saut vers l’inconnu.

Transformation de niveau III (à la fois structurelle, transactionnelle et « clim’éthique ») le renouvellement durable est traversant et s’invite à toutes les strates du système organisationnel.

1. Une transformation culturelle à toutes les échelles

Sans volonté manifeste par le centre décisionnaire de l’entreprise, la révolution sera, sinon superficielle, en tout état de cause inexistante. Les bonnes volontés organiseront une Fresque du Climat, le tri sélectif, le zéro papier…et ? Sans transformations structurelles, les actions resteront cantonnées au domaine du Greenwahsing.

Les actionnaires, pour la majorité, poussent pour une croissance continue.

La RSE, directement concernée et naturellement impliquée, est souvent absente des CODIR.

La transformation vers le DD est-elle une lubie ?

Comment insuffler un réel changement de l’éco-système, au-delà même de l’organisation toute entière et de ses partenaires ? Quels comportements modifier et viser, qui tiendront compte des limites planétaires, de l’impact de GES, de l’analyse du cycle de vie des produits ou des prestations ? Il s’agit bien d’un changement de paradigme qui va toucher l’organisation dans sa culture, ses valeurs, sa raison d’être, son lien avec la nature, son éthique : une remise en question « intégrale », intra  et extra-système, à l’instar des remises en question personnelles.

Pour être efficace, la transformation impacte toutes les strates de l’entreprise.

2. Le leader-jardinier, pilier de l’acculturation verte

La transformation vers un DD exige un leadership solide et adapté.

Les compétences des leaders de la transformation vers un DD ne sont pas celles des managers « classiques » en place dans l’entreprise.

Le leader incarne jusqu’au bout des ongles ce qu’il revendique. Il est modélisant, fait preuve de persistance dans son combat pour le changement, de conviction, possède de nombreuses ressources internes face aux résistances au changement, de pédagogie, discerne ses coéquipiers et sait s’entourer, adapte son discours à ses interlocuteurs pour que son message soit entendu et compris, accueille les différents.

Choisir le DD, c’est choisir d’aller vers l’inconnu, et de prendre un risque sur une durée difficilement prévisible (ce qui va à l’encontre de nos exigences culturelles, où tout doit être anticipé, prévu). Il n’y a pas de « modèle à plaquer » sur son système. C’est pourquoi l’opération de mutation demande du courage.

C’est une véritable opportunité à la création, un poumon prêt à libérer de l’oxygène.

Or notre cerveau a horreur de ne pas savoir, de ne pas pouvoir anticiper. Il se met alors à imaginer les pires scenarii et ces réflexions, ressentis, émotions négatives, sentiments, résistances, polluent le quotidien des collaborateurs et des partenaires, les empêchant de se concentrer sur leurs tâches de production, leurs performances et l’évolution à laquelle ils sont confrontés.

La transformation sera menée par des leaders aux compétences spécifiques.

3. Les 5 principaux ressorts de la transformation vers le DD sont:

3.1 L’inclusion du vivant

            3.2 La connaissance des enjeux du changement climatique

  3.3 Les savoir relatifs à la courbe de deuil (Elisabeth Kubler Ross)

3.4 Un hymne à la « jeunesse » qui valorise l’esprit d’intraprenariat et la créativité de chacun.e versus les biais de groupe tels que le statu quo, le biais de conformité etc..

3.5 L’acceptation des erreurs au travers des expérimentations avec mode itératif dans un système culturel français actuel rigide

Créer un récit commun rassembleur et porteur de sens dans un monde VICA (volatile, Incertain, Complexe et Ambigu), et une culture française ancrée sur la « prévention des risques » et l’anticipation.., ne relève pas de l’évidence. Non, il relève de la survie de l’entreprise, voire de l’espèce humaine si l’on se projette un peu sur le long terme.

L’être humain fait partie du vivant, il n’est pas au-dessus ni en dehors du vivant. L’ouverture au vivant est un « must have » dans la démarche vers le DD.

4. Le coaching d’organisation : un véritable partenaire au changement culturel

Par quel bout prendre le problème ?

Un coaching d’organisation permettra à la structure d’être soutenue positivement dans sa démarche de transformation globale, de poser un diagnostic, de conscientiser les enjeux du non changement,  l’intérêt à agir, de se saisir des actions à mettre en place identifiées par elle-même, de favoriser l’appétance au changement et de regarder l’avenir par le prisme positif, de gagner en autonomie du système vers l’engagement et ses propres solutions adaptées, en responsabilité et en résilience, d’insuffler le vent du renouvellement durable au travers du respect du vivant sur toutes les strates, de s’acculturer aux nouveaux comportements adéquats qui faciliteront la démarche, puis d’ancrer ces derniers dans la durabilité.

Plutôt que de changer le pansement, il est possible et urgent de penser vraiment le changement.

Quelle histoire voulez-vous raconter à vos petits-enfants ?

Armelle est coach professionnelle en entreprise et superviseure (www.armellestoltz.com) 

PCC à ICF Global (www.internationalcoachingfederation.org)

Intervient à la CEC (Convention des entreprises pour le climat –  Deep Time Walk)

Fresqueuse (www.fresqueduclimat.org)

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